Nos outils de diagnostic
Nous nous appuyons sur des outils de diagnostic éprouvés et des regards croisés sur une personne, une équipe, une organisation.
Nos diagnostics se construisent sur 3 niveaux, pouvant se combiner :
Le diagnostic individuel
Eclaire la posture d'une personne, ses forces, son potentiel de leadership, ses risques de déraillement, ce qui la freine dans l'exercice de son rôle.
Le diagnostic d'équipe
Identifie précisément les axes de développement du collectif au regard d'un ensemble de compétences et comportements clés.
Le diagnostic systémique
S'intéresse aux interactions entre les membres d'une équipe ou d'une organisation qui entretiennent son manque d'efficacité, malgré les efforts déployés.
Nos dispositifs d'accompagnement
A la lumière des enseignements du diagnostic ou en échangeant en profondeur avec vous, nous identifions les dispositifs les plus pertinents, qui peuvent être combinés selon les besoins.
Coaching individuel
Sparring dirigeant
Coaching d'équipe
Workshops thématiques
Co-développement
Notre cadre de référence
Au delà des outils et méthodes, deux cadres de référence structurent notre lecture des situations et guident nos interventions.
L'Élément Humain®
L'Élément Humain® a été créé par Will Schutz, psychologue américain titulaire d'un doctorat obtenu à l'UCLA. Son point de départ est dérangeant de simplicité : la façon dont quelqu'un se comporte au travail est liée à son rapport à lui-même et son estime de soi.
Concrètement, quand une personne se connaît mieux et s'accepte davantage, elle devient alors plus ouverte et plus honnête avec ses collègues. L'énergie qu'elle consacrait à se défendre, à retenir l'information ou à entretenir des conflits se redirige vers un travail productif. C'est tout l'enjeu : ce qui bloque une équipe, ce n'est pas tant les différences entre ses membres que les rigidités que chacun installe pour se protéger.
L'approche travaille sur trois niveaux reliés : ce que l'on montre de soi (ses comportements), ce que l'on ressent (ses émotions) et la perception que l'on a de soi. C'est en descendant jusqu'à ce dernier niveau que les changements deviennent solides, au lieu de rester des bonnes résolutions.
L'approche systémique stratégique
L'approche systémique stratégique a été développée dans le cadre de l'Ecole de Palo Alto et du Mental Research Institute (MRI) en Californie, à partir des travaux pionniers de Gregory Bateson et de son équipe dès les années 1950.
La systémique regarde les situations sous l'angle interactionnel. Elle considère l'individu comme partie d'un ensemble, équipe ou organisation, et plutôt que d'isoler un problème, elle analyse les interactions et les mécanismes qui l'entretiennent.
La question n'est plus "qui est en cause", mais "comment cette situation se rejoue-t-elle, encore et encore". L'approche s'intéresse aux tentatives de résolution déjà mises en place, parce que ce sont souvent ces tentatives elles-mêmes qui font perdurer le problème qu'elles prétendent résoudre. Nous croyons bien faire, nous répétons, et sans le vouloir nous alimentons ce que nous cherchons à corriger.
C'est particulièrement utile pour les problématiques interactionnelles et les situations collectives. Chacun y détient une part de responsabilité, non pas au sens de la culpabilité, mais de la capacité d'action : même sans être à l'origine d'un blocage, chacun peut ajuster sa posture et ses interactions pour faire bouger l'ensemble. C'est souvent ce déplacement du regard qui débloque ce que les approches centrées sur les individus n'arrivent pas à dénouer.
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